Personalo paieskos ir atrankos procesas imoneje

 5
Microsoft Word 111 KB
14 puslapiai

Kaip pasakyti neigiama atsakyma kandidatui. Kaip pasakyti neigiama atsakyma kandidatui.

ŠIAULIŲ UNIVERSITETAS
SOCIALINIŲ MOKSLŲ FAKULTETAS
VADYBOS KATEDRA

PERSONALO PAIEŠKOS IR ATRANKOS PROCESAS ĮMONĖJE

Kursinis

Šiauliai 2002

TURINYS

1. Įvadas 3
2. Personalo paieškos ir atrankos metodai pasaulinėje ir Lietuvos
praktikoje 4
3. Įdarbinimo agentūros 6
4. Kiek įmonei kainuoja darbuotojo atranka? 8
5. Darbuotojų atranka 11
5.1. Interviu taktika 11
5.2. Darbuotojų testavimas atrankos procese 13
6. Kiek dėmesio kreipti į rekomendacijas? 16
Kaip efektyviausiai patikrinti rekomendacijas? 16
Kaip nuspręsti, kokie asmenys labiausiai tinka rekomendacijoms
suteikti? 17
7. Kaip pasakyti neigiamą atsakymą kandidatui? 19
8. Išvados 21
9. Literatūra 22

1. Įvadas

Kiekvieną kartą, kai įmonei reikia įdarbinti naują darbuotoją, iškyla
dilema – kaip ir kur rasti patį geriausią. Egzistuoja begalės įvairiausių
personalo paieškos būdų, kurių skaičius gali būti ribojamas tik įmonių
vadovų ar personalo skyrių darbuotojų fantazijos. Tobulėjant technologijoms
ir aršėjant konkurencinei kovai dėl gerų specialistų, įmonės atranda vis
daugiau būdų, kaip rasti ir pritraukti naujus protus. Neįmanoma aptarti ir
aprašyti visus galimus darbuotojų paieškos ir atrankos būdus, todėl šiame
darbe trumpai aptarsiu pagrindinius, dažniausiai naudojamus metodus.
Personalo paieška ir atranka – viena svarbiausių sėkmingai dirbančios
įmonės veiklos sričių, kurios reikšmingumas neretai yra nuvertinamas ir
šiai veiklos sričiai neretai nėra skiriamas reikiamas dėmesys iš įmonės
vadovų pusės. Kaip rašoma “Career Juornal” internetiniame puslapyje
personalo skyriai yra nepatenkinti, kad jiems nėra suteikiama pakankamai
įgaliojimų įtakoti įmonės veiklą, tik 23% personalo skyrių darbuotojų
atsakė, kad jie yra patenkinti tuo, kokią įtaką jų veikla daro įmonės
darbui. Galima daryti išvadą, kad personalo politika ir naujų kadrų
pritraukimas tebėra gana opi įmonių problema, juolab, kad Europoje
įsivyraujant “karui” dėl talentų, kompanijoms reikia vis daugiau pastangų,
norint pritraukti naujus ir išlaikyti senus darbuotojus. Kompanijų vadovai
labai aktyviai ir daug kalba apie talentų pritraukimą ir išlaikymą, tačiau
kaip ir anksčiau personalo skyriai lieka ne pagrindine kompanijos veiklos
politika. Dėl šių priežasčių personalo specialistai negali skirti daug savo
darbo laiko kurdami personalo strategiją, naujų žmonių pritraukimo
taktikas, kadangi turi dirbti nemažai kitų darbų, kurie su jų tiesiogine
veikla nėra stipriai susiję. Dėl to daugelis apklaustų personalo...